再比如说公司考察办公室人员的打字能力，对于其打字的技能，有的公司要求的是速度，打字要非常快，错一两个字没关系;有的则要求在一定时间内打出一篇文章就行，但是一字都不能错。这样的考试目的是不同的，也是过去的笔试方法不能解决的。但如果要进行精确检测，只能安排被考察者去电脑上现场操作，再安排人力监督，这样做的话，面试3个人是企业可以做到的，但如果是30个甚至300个、3000个人，就不是企业能解决的问题了。

这其实揭示了企业低成本筛选人才遭遇的两个难题：如何降低HR的工作成本，同时降低错误雇佣的风险。DST技术显然可以降低错误雇佣几率，而如果ATA还能为企业提供前期筛选简历、中期组织考试(甚至包括试题内容生产)、后期生成人才测评报告，就显然能为客户提供低成本、高效、准确的人才筛选方案。而ATA也将彻底从一家考试服务商转型成为考试选才的方案提供商。这种转变的逻辑用ATA另一位创始人马肖风的话说，就是“当客户需求解决不了时，我们就要不停地想办法，当一步一步地满足了他们的需求时，自己也就进步了”。

向选才服务转型的现实意义是，国内政府和行业考试市场需要外包的大规模机考业务数量毕竟有限，而且一直没有明显的增长，何时获得下一个大客户充满了不确定性。另一方面，潜在的政策风险不能忽视，如某一个政策使得整个行业的准入制度造成改变，相应的行业资格考试制度也会跟着相应的转变。而由第三方提供企业招聘、选拔人才的考试平台会是一门有潜力的生意。王林曾对美国企业的人才招聘方式进行过调查，发现国外企业通过考试来进行人才筛选是大势所趋。而国内企业尽管不乏以考选人的意识和习惯，却缺乏相应的成熟系统和机制。企业特别是中小企业显然不可能为了招聘去自己建立一套这样的平台。

同时，随着时间的推进，ATA在考试站点等方面的资源投入开始放缓。王林认为，旧有的业务已经达到了阶段性的目标，现在的站点资源已能满足既有客户的需求，ATA没有必要再把资源投入到站点的建设中，转而开始将资源投入到考试内容的平台建设上，比如买断权威机构的试题内容。王林认为，对考试权威内容的锁定是ATA为企业提供考试选才服务的另一项竞争优势和门槛。

依托于多年资源的积累，ATA逐步建立了整合大跨度考试内容资源和为成千上万的潜在客户提供个性化服务的能力，终于开发了企业招聘人才的“选才”平台，并在2009年投入市场。这个平台分为两个部分：第一个部分帮助HR节省筛选简历的时间，ATA依靠自主研发的技术，能够通过计算机自动整合其通过企业招聘邮箱、招聘网站所收到的简历，把这些各种来源的简历变成标准化的格式并数据化之后，按照一个初步标准进行简历的初步筛选;第二个部分则是企业可以在初步确定一批简历后，通过ATA提供的考试内容(当然企业也可以自己设计试题)、服务来有效地筛选人才。

这两个部分的经营方式又有所不同。帮助企业筛选简历是增值服务，ATA通过帮助企业组织考试、生成测评费用收取费用。而对此，王林的考虑是，筛选简历的技术并不能成为ATA在新业务上的盈利渠道，因为这项技术门槛不高，易于模仿，而盈利点仍然是考试方面，因为这是ATA多年积累所建立的真正门槛。

（文章来源：21世纪商业评论）